RESCISÃO INDIRETA: QUANDO O TRABALHADOR PODE SAIR DO EMPREGO E RECEBER AS VERBAS DE UMA DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA?

Você está trabalhando, mas a empresa deixou de cumprir suas obrigações? Seu salário está atrasando? O FGTS não está sendo depositado corretamente? A empresa está exigindo atividades que não fazem parte do seu trabalho? Você está sofrendo humilhações, ameaças ou tratamento abusivo? Você sofreu um acidente de trabalho e a empresa não tomou as providências necessárias? Desenvolveu uma doença relacionada ao trabalho e a empresa ignorou a situação?

Em algumas situações, o trabalhador não precisa simplesmente pedir demissão e abrir mão de direitos. Pode existir a possibilidade de pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O que é rescisão indireta?

A rescisão indireta acontece quando o empregador comete uma conduta grave que torna impossível ou muito difícil continuar o contrato de trabalho. Em palavras simples, é como se fosse a justa causa do empregador. Na justa causa, o empregado comete uma falta grave e pode ser demitido. Na rescisão indireta, é o empregador quem comete uma falta grave e o trabalhador pode pedir o encerramento do contrato por culpa da empresa.

Se a Justiça reconhecer a rescisão indireta, o trabalhador poderá receber, em regra, as mesmas verbas rescisórias devidas em uma demissão sem justa causa. A rescisão indireta está prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT.

Quando o trabalhador pode pedir rescisão indireta?

A rescisão indireta pode ser pedida quando o empregador comete uma falta suficientemente grave para justificar o fim do contrato. A lei apresenta várias situações. Entre elas estão:

• exigir que o trabalhador faça serviços que não pode realizar, que sejam proibidos por lei, contrários às regras de convivência ou diferentes do que foi contratado;

• tratar o trabalhador com rigor excessivo;

• colocar o trabalhador em uma situação de perigo grave;

• deixar de cumprir obrigações importantes do contrato de trabalho;

• praticar contra o trabalhador ou contra pessoas da sua família atos que prejudiquem sua honra ou sua reputação;

• praticar agressão física contra o trabalhador, salvo situações de legítima defesa;

• reduzir o trabalho do empregado que recebe por peça ou tarefa de forma que isso diminua significativamente o valor de seus salários.

Essas situações estão previstas no artigo 483 da CLT.

O que significa "falta grave"?

Essa é uma expressão jurídica que pode parecer complicada, mas a ideia é simples. Falta grave é uma conduta do empregador que ultrapassa um problema comum do dia a dia e chega a um ponto em que não é razoável exigir que o trabalhador continue naquela situação.

Por exemplo, uma simples discussão entre empregado e chefe não significa automaticamente que existe uma falta grave. Por outro lado, situações repetidas de humilhação, descumprimentos importantes do contrato, atrasos frequentes de salário ou ausência de depósitos do FGTS podem, dependendo das circunstâncias e das provas, justificar um pedido de rescisão indireta.

O que importa é analisar a gravidade do comportamento do empregador e o impacto que ele causa na relação de trabalho. O próprio Tribunal Superior do Trabalho considera que a conduta do empregador deve apresentar gravidade suficiente para justificar o encerramento do contrato.

Quais práticas da empresa podem levar à rescisão indireta?

Existem diversas situações que podem ser analisadas como possíveis motivos para a rescisão indireta. Veja alguns exemplos:

• atraso reiterado no pagamento dos salários;

• falta de pagamento de salários;

• ausência ou irregularidade nos depósitos do FGTS;

• não pagamento habitual de horas extras;

• não pagamento de adicional de insalubridade, quando devido;

• não pagamento de adicional de periculosidade, quando devido;

• descumprimento de outras obrigações importantes previstas no contrato;

• exigir do trabalhador atividades incompatíveis com o que foi contratado, dentro das situações previstas na CLT;

• exigir trabalho em condições que coloquem a saúde ou a segurança do trabalhador em risco grave;

• não oferecer condições adequadas de higiene e saúde no ambiente de trabalho;

• submeter o trabalhador a tratamento humilhante ou excessivamente rigoroso;

• praticar assédio moral, quando a situação apresentar gravidade suficiente;

• praticar discriminação no ambiente de trabalho;

• praticar agressão física;

• ameaçar ou constranger o trabalhador;

• expor o empregado a situações perigosas sem as medidas de proteção necessárias;

• ignorar restrições médicas relacionadas ao trabalho;

• manter o trabalhador em atividade incompatível com sua condição de saúde, quando houver obrigação de observar as restrições existentes;

• deixar de cumprir obrigações relacionadas à segurança e à saúde do trabalhador;

• reduzir o trabalho do empregado que recebe por peça ou tarefa de maneira que prejudique significativamente sua remuneração.

Esse rol serve como exemplo. Não significa que toda situação dessa lista gere automaticamente a rescisão indireta. É necessário analisar a gravidade da conduta, a situação concreta e as provas disponíveis.

O TST já reconheceu rescisão indireta em situações envolvendo descumprimento de obrigações trabalhistas, ausência de pagamento de horas extras e adicionais e condições inadequadas de saúde e higiene no ambiente de trabalho.

FGTS não depositado pode gerar rescisão indireta?

Sim. O não recolhimento ou o recolhimento irregular do FGTS pode ser motivo para o reconhecimento da rescisão indireta. O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento em diversos julgamentos de que a ausência ou a irregularidade dos depósitos do FGTS pode caracterizar descumprimento das obrigações do contrato e justificar a rescisão indireta prevista no artigo 483, alínea "d", da CLT.

Por isso, se o trabalhador suspeita que a empresa não está depositando o FGTS corretamente, é importante consultar o extrato da conta vinculada e guardar esse documento.

Salário atrasado pode gerar rescisão indireta?

Pode. O pagamento do salário é uma das principais obrigações do empregador. Quando os salários são atrasados de forma reiterada, a situação pode ser considerada grave o suficiente para justificar a rescisão indireta. O TST já reconheceu que o atraso reiterado no pagamento dos salários pode caracterizar o descumprimento das obrigações do empregador e justificar a rescisão indireta.

Isso não significa que qualquer atraso isolado automaticamente resulte em rescisão indireta. É necessário analisar a situação concreta, incluindo a frequência, a duração dos atrasos e as demais circunstâncias do contrato.

A empresa não paga horas extras. Posso pedir rescisão indireta?

A falta de pagamento de horas extras também pode ser relevante. O Tribunal Superior do Trabalho possui decisões reconhecendo que o descumprimento reiterado de obrigações trabalhistas, inclusive relacionado ao pagamento de horas extras, pode justificar a rescisão indireta quando a situação apresentar gravidade suficiente.

Por isso, é importante verificar os registros de jornada, contracheques, recibos de pagamento e outros documentos que possam demonstrar as horas trabalhadas e os valores que deixaram de ser pagos.

A empresa não paga insalubridade ou periculosidade. Posso pedir rescisão indireta?

Dependendo da situação, sim. O adicional de insalubridade ou de periculosidade pode ser devido quando o trabalhador exerce suas atividades em condições previstas na legislação. O não pagamento desses direitos pode representar descumprimento das obrigações do empregador.

O TST possui decisões reconhecendo a rescisão indireta em situações envolvendo o não pagamento de adicional de insalubridade e também de adicional de periculosidade. Mas é necessário verificar se o trabalhador realmente estava exposto às condições que geram o direito ao adicional e analisar as provas existentes.

A empresa não assina minha carteira. Isso pode gerar rescisão indireta?

A ausência de registro do contrato de trabalho pode representar descumprimento de uma obrigação importante do empregador. Em determinadas situações, especialmente quando a irregularidade é comprovada e permanece durante o contrato, ela pode ser utilizada como fundamento para o pedido de rescisão indireta.

A análise deve considerar o conjunto dos fatos e das provas existentes.

Sofro humilhações no trabalho. Posso pedir rescisão indireta?

Pode existir essa possibilidade. O artigo 483 da CLT prevê situações em que o empregador ou seus superiores tratam o trabalhador com rigor excessivo ou praticam atos que prejudicam sua honra e sua reputação. Por isso, situações graves de humilhação, perseguição, ameaças ou tratamento abusivo podem ser analisadas como possível fundamento para a rescisão indireta.

Mas é importante não confundir qualquer desentendimento com uma situação que realmente justifique o encerramento do contrato por culpa do empregador. A gravidade dos fatos e as provas disponíveis são fundamentais.

A empresa está exigindo que eu faça um trabalho diferente do que fui contratado para fazer. Isso pode gerar rescisão indireta?

Dependendo da situação, sim. O artigo 483 da CLT prevê a possibilidade de rescisão indireta quando o empregador exige serviços que não correspondem ao que foi contratado, especialmente quando a exigência ultrapassa os limites permitidos pela legislação e pelo próprio contrato.

Isso não significa que toda mudança de atividade seja ilegal. É necessário analisar o contrato, as funções exercidas, as circunstâncias da mudança e os limites do poder de direção do empregador.

Doença ocupacional pode dar direito à rescisão indireta?

Pode, dependendo do que aconteceu. A doença ocupacional é aquela relacionada ao trabalho ou às condições em que o trabalho é realizado. Por exemplo, um trabalhador pode desenvolver uma doença em razão de movimentos repetitivos, esforço excessivo, exposição a agentes prejudiciais, condições inadequadas de trabalho ou outros fatores relacionados às atividades profissionais.

Mas é importante fazer uma distinção. O simples fato de o trabalhador ter uma doença ocupacional não significa automaticamente que existe direito à rescisão indireta. É necessário analisar se houve uma conduta do empregador que possa ser enquadrada nas hipóteses do artigo 483 da CLT.

Por exemplo, pode existir uma situação mais grave quando a empresa conhece a condição de saúde do trabalhador, recebe documentos médicos, conhece suas limitações e, mesmo assim, mantém o empregado em atividade que agrava sua condição ou descumpre obrigações relacionadas à saúde e segurança.

Também pode ser relevante quando a empresa deixa de adotar medidas necessárias para reduzir ou eliminar riscos no ambiente de trabalho. Nessas situações, a doença pode fazer parte de um conjunto de fatos que precisam ser analisados para verificar se existe fundamento para a rescisão indireta.

E se a empresa ignorar uma restrição médica?

Essa pode ser uma situação muito importante. Imagine que um médico determine que o trabalhador não deve realizar determinada atividade ou carregar determinado peso. Se a empresa recebe essa informação e, mesmo assim, obriga o trabalhador a continuar realizando exatamente aquela atividade, é necessário analisar a conduta da empresa e os riscos envolvidos.

Dependendo das circunstâncias, esse comportamento pode representar descumprimento das obrigações do empregador ou exposição do trabalhador a perigo. A existência de documentos médicos, comunicações feitas à empresa e provas das atividades realizadas pode ser importante para demonstrar o que aconteceu.

E se o trabalhador desenvolver uma doença por causa do trabalho?

Nesse caso, é importante investigar a relação entre a doença e o trabalho. Pode ser necessário analisar documentos médicos, exames, histórico profissional, atividades realizadas, condições do ambiente e outros elementos.

Em algumas situações, o trabalho não precisa ser a única causa da doença. Ele pode ter contribuído para o surgimento ou agravamento do problema de saúde. A legislação previdenciária reconhece situações de doença profissional ou do trabalho e também hipóteses em que o trabalho contribui para o adoecimento. A jurisprudência do TST reconhece, inclusive, situações de doença relacionada ao trabalho em que existe contribuição do ambiente ou das atividades profissionais para o problema de saúde.

Por isso, doença ocupacional e rescisão indireta são assuntos que podem estar relacionados, mas precisam ser analisados separadamente.

Acidente de trabalho pode gerar rescisão indireta?

O acidente de trabalho, por si só, não significa automaticamente que o trabalhador terá direito à rescisão indireta. O que precisa ser investigado é o que aconteceu antes, durante e depois do acidente. Por exemplo, é importante verificar se a empresa adotava medidas adequadas de segurança, se fornecia os equipamentos necessários, se cumpria as normas de proteção, se o trabalhador estava sendo exposto a riscos e quais providências foram tomadas depois do acidente.

Se houver descumprimento grave das obrigações de segurança ou exposição do trabalhador a perigo relevante, a situação pode ser analisada como possível fundamento para a rescisão indireta. O artigo 483 da CLT prevê a possibilidade de rescisão quando o trabalhador corre perigo manifesto de mal considerável.

Além disso, um acidente de trabalho pode gerar outras discussões jurídicas, como estabilidade provisória, indenização por danos materiais e morais e questões relacionadas ao benefício previdenciário. Esses direitos não devem ser confundidos com a rescisão indireta.

A empresa não tomou providências depois do acidente. Isso é importante?

Pode ser. Depois de um acidente, é importante analisar quais providências foram tomadas pela empresa. Dependendo da situação, podem ser relevantes a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho, o encaminhamento para atendimento médico, a investigação das causas do acidente e a adoção de medidas para evitar que o problema aconteça novamente.

Se a empresa ignora um acidente, mantém o trabalhador exposto ao mesmo risco ou não adota medidas de segurança necessárias, essa conduta pode ser relevante na análise de eventual rescisão indireta. Cada caso deve ser analisado de acordo com suas particularidades.

Quais são os principais exemplos de práticas abusivas da empresa?

Para facilitar a identificação, veja alguns exemplos de situações que podem ser consideradas abusivas ou graves, dependendo do caso:

• humilhar o trabalhador na frente de outras pessoas;

• ameaçar o trabalhador;

• perseguir ou constranger constantemente um empregado;

• exigir metas de maneira abusiva;

• utilizar ameaças para obrigar o empregado a trabalhar além dos limites legais;

• deixar de pagar salários de forma reiterada;

• deixar de depositar o FGTS;

• não pagar horas extras devidas;

• não pagar adicionais devidos;

• exigir trabalho em condições perigosas sem as medidas de proteção necessárias;

• ignorar problemas de saúde relacionados ao trabalho;

• obrigar trabalhador doente a realizar atividades incompatíveis com suas restrições médicas;

• manter trabalhador exposto a condições inadequadas de saúde e segurança;

• praticar discriminação;

• praticar agressão física;

• exigir atividades proibidas ou incompatíveis com o contrato em situações que ultrapassem os limites legais;

• descumprir obrigações importantes previstas no contrato;

• reduzir injustificadamente o trabalho de empregado remunerado por peça ou tarefa de forma a diminuir significativamente seus salários.

A existência de uma dessas situações não significa, sozinha, que a rescisão indireta será reconhecida. É necessário analisar o contexto, a gravidade e as provas.

Preciso provar o que a empresa fez?

Sim. Esse é um dos pontos mais importantes. Não basta afirmar que a empresa atrasou o salário, não depositou o FGTS, praticou humilhações ou descumpriu o contrato. É necessário apresentar elementos que ajudem a demonstrar o que aconteceu.

Dependendo do caso, podem ser importantes:

• extratos do FGTS;

• contracheques;

• comprovantes de pagamento;

• mensagens de WhatsApp;

• e-mails;

• documentos da empresa;

• registros de jornada;

• fotografias;

• vídeos;

• documentos relacionados às condições de trabalho;

• documentos médicos;

• exames;

• atestados;

• comunicações feitas à empresa;

• documentos relacionados a acidente de trabalho;

• testemunhas.

Quanto melhor documentada estiver a situação, mais elementos existirão para demonstrar os fatos no processo.

O trabalhador precisa esperar a empresa demiti-lo?

Não. A lógica da rescisão indireta é justamente outra. O trabalhador não precisa esperar que a empresa tome a iniciativa de demiti-lo quando existe uma situação grave praticada pelo empregador. Se houver uma falta que se enquadre nas hipóteses previstas na CLT, o trabalhador pode buscar o reconhecimento da rescisão indireta.

Posso simplesmente parar de trabalhar?

É preciso ter muito cuidado. O artigo 483, § 3º, da CLT estabelece uma regra específica para as hipóteses previstas nas alíneas "d" e "g". Nesses casos, o trabalhador pode pedir a rescisão do contrato e o pagamento das respectivas indenizações permanecendo ou não no trabalho até a decisão final do processo.

Isso não significa que o trabalhador deva simplesmente abandonar o emprego sem orientação. A melhor conduta depende da situação concreta. Antes de deixar de comparecer ao trabalho, é importante analisar os fatos e definir a estratégia adequada para evitar prejuízos.

Preciso entrar na Justiça para pedir rescisão indireta?

Na prática, a rescisão indireta é normalmente discutida em uma ação trabalhista. O trabalhador apresenta os fatos, informa quais obrigações foram descumpridas pelo empregador e apresenta as provas disponíveis. A empresa terá oportunidade de apresentar sua defesa.

Depois, o juiz analisará as provas e decidirá se a situação realmente justifica a rescisão indireta.

O que acontece se a Justiça reconhecer a rescisão indireta?

Se a rescisão indireta for reconhecida, o trabalhador terá direito às verbas rescisórias correspondentes a essa forma de encerramento do contrato. Na prática, são direitos semelhantes aos que seriam recebidos em uma demissão sem justa causa.

Podem estar incluídos:

• saldo de salário;

• aviso prévio;

• 13º salário proporcional;

• férias vencidas, quando existentes, acrescidas de um terço;

• férias proporcionais acrescidas de um terço;

• FGTS devido;

• multa de 40% sobre o FGTS;

• saque do FGTS;

• seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos legais.

O TST possui decisões em que, reconhecida a rescisão indireta, foram deferidas verbas como aviso prévio, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS e multa de 40%.

Então é melhor pedir rescisão indireta do que pedir demissão?

Não existe uma resposta igual para todos os trabalhadores. Se realmente houver uma falta grave cometida pelo empregador, pedir demissão sem analisar a situação pode fazer com que o trabalhador deixe de receber direitos que poderiam ser discutidos em uma rescisão indireta. Por outro lado, se não existir uma situação que justifique a rescisão indireta, o pedido pode ser rejeitado pela Justiça.

Por isso, antes de pedir demissão, é importante verificar se existe algum problema no contrato que possa justificar outra forma de encerramento.

Se eu demorar para procurar a Justiça, perco o direito à rescisão indireta?

Não necessariamente. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho reconhece que, em determinadas situações, a demora do trabalhador em buscar a Justiça não impede o reconhecimento da rescisão indireta. Isso acontece porque o trabalhador depende do salário para sua própria sobrevivência e, muitas vezes, permanece no emprego mesmo diante de problemas causados pelo empregador.

O TST já decidiu que, diante de descumprimentos que se repetem durante o contrato, a demora do trabalhador em procurar o Poder Judiciário não significa automaticamente que ele tenha perdoado a conduta da empresa. Isso não significa que o trabalhador deva esperar indefinidamente.

Quanto antes a situação for analisada, melhor será para preservar documentos, provas e definir a estratégia adequada.

Toda irregularidade da empresa gera rescisão indireta?

Não. Esse é um ponto muito importante. A rescisão indireta não acontece automaticamente porque a empresa cometeu qualquer irregularidade. A conduta precisa ter gravidade suficiente para justificar o fim do contrato por culpa do empregador.

O TST já destacou a importância da gravidade da conduta empresarial para o reconhecimento da rescisão indireta. Por isso, cada situação deve ser analisada individualmente.

O que fazer se você está passando por uma situação assim?

Se você acredita que a empresa está descumprindo suas obrigações, não precisa tomar uma decisão no impulso. Primeiro, reúna os documentos que possui. Confira seus pagamentos. Verifique os depósitos do FGTS. Guarde mensagens e e-mails. Anote situações importantes que acontecem no ambiente de trabalho.

Se houver doença ou acidente relacionado ao trabalho, guarde também documentos médicos, exames, atestados, comunicações feitas à empresa e documentos relacionados ao acidente. Identifique possíveis testemunhas. Depois, procure orientação de um advogado trabalhista para analisar o seu caso.

O mais importante é não pedir demissão ou simplesmente abandonar o emprego sem antes entender quais consequências essa decisão pode trazer.

Conclusão

A rescisão indireta é uma possibilidade prevista na legislação trabalhista para situações em que o empregador comete uma falta grave que torna inviável ou muito difícil a continuidade do contrato. Em termos simples, é como uma justa causa aplicada ao empregador. Atrasos reiterados de salário, irregularidades no FGTS, descumprimento de obrigações do contrato, situações graves de humilhação, tratamento abusivo, problemas relacionados à saúde e segurança e outras condutas previstas no artigo 483 da CLT podem, dependendo do caso, justificar o pedido.

Doença ocupacional e acidente de trabalho também podem fazer parte da análise quando estiverem relacionados a descumprimentos do empregador, exposição a riscos, falta de medidas de proteção ou outras condutas que possam se enquadrar nas hipóteses previstas na legislação.

Quando a Justiça reconhece a rescisão indireta, o trabalhador pode receber as mesmas verbas rescisórias de uma demissão sem justa causa, incluindo aviso prévio, 13º salário, férias acrescidas de um terço, FGTS e multa de 40%, além do seguro-desemprego quando preenchidos os requisitos legais.

Mas atenção: não basta existir um problema no trabalho. É necessário analisar a gravidade da conduta, as circunstâncias do caso e as provas disponíveis.

Se você está enfrentando problemas com seu empregador e pensa em pedir demissão, antes de tomar essa decisão, procure orientação jurídica. Pode existir uma alternativa que preserve seus direitos.